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- ●就業規則とは
- 他の先進国では、労働契約は個々の労働者と結ぶのが一般的です。
そのため労働契約の契約書は、かなりのボリュームがあるものになります。
しかし、日本では、労働基準法第８９条により規定されている就業規則により
画一的に個々の労働者に適用される労働条件を決めることができます（労働契約も
当然必要です）。
就業規則は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者に作成が
義務付けられています。この場合の常時使用する労働者には、
パート・アルバイトや兼務役員もはいります。
- ●就業規則の作成
- 就業規則の作成、変更は使用者が行います。だからといって
使用者が好き勝手に決められるとは限りません。
例えば、就業規則には絶対に記載しなければならない事項があったり、
様々な法令で定められた守らなければならない労働条件（例：最低賃金）
があります。- Ⅰ．就業規則の記載事項
- 必ず記載しなければならない事項
- 定めをする場合には記載しなければならない事項
①始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、
交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算及び支払い方法、賃金の締切り及び
支払いの時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む）
①退職手当
②労働者に負担をさせる食費、作業用品その他の事項
③安全及び衛生に関する事項
④職業訓練に関する事項
⑤災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑥表彰及び制裁
⑦その他事業場の労働者のすべてに適用される事項- Ⅱ．パートタイマーやアルバイトの就業規則
- パートタイマーやアルバイトには、通常の労働者と異なる労働条件を
適用していると思います。パートタイマー、アルバイトに限らず、
通常の労働者と異なる労働条件を規定している労働者がいる場合は、
その労働者用に特別な規定を就業規則中に設けるか、又はその労働者用の
就業規則（パートタイム就業規則等）を作成する必要があります。
- ●労働者代表の意見聴取、労基署への届出
- 使用者は、作成又は変更した就業規則について労働者代表の意見を
聴かなければなりません。なかには、実際には意見を聴かず意見書のみを
作成したり、労働者代表の選出そのものをしていない事業場も存在しますが
言語道断です。
就業規則で労働条件を画一的に決められること自体、国際的基準からすれば
使用者にかなり有利な制度です。
コンプライアンスの重要性を今更強調するまでもなく、事業場のリスク回避の
ためにも、法定の手順を遵守するようにしましょう。- 労働者代表 労働者代表は次の①、②のいずれかの者です
- 意見書 就業規則を、労働基準監督署へ届出するときに、労働者代表の意見書を
①事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては
その労働組合を代表する者
②事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者
「労働者の過半数を代表する者」は、監督又は管理の地位にある者は
なれません（例外あり）。また、その選出方法に法律の定めはありませんが、
代表者を選出することを明確にして実施された投票、挙手などの方法による
手続きにより選出する必要があります。
添付して提出します。
意見書の内容が、就業規則に反対しているものでも届出はすることが
できます。また、意見書には労働者代表の署名又は記名押印が必要です。
労働者代表が、意見を聴取したにもかかわらず署名又は記名押印を
拒否したり、意見書の提出自体を拒否した場合でも、労働基準監督署は、
使用者が意見を聴いたことが客観的に証明できれば、就業規則を受理することと
されています。しかし、労働基準監督署の受理により就業規則になんらかの
後ろ盾が得られるわけではありません。反対意見があるような場合には、
労働者代表とよく話し合うなどして、内容の変更や修正をする方が賢明です。
- ●就業規則の周知
- 作成又は変更した就業規則は、労働者に周知させる必要があります。
周知は次のいずれかの方法により行います。- 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける
- 書面を労働者に交付する
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、
かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる
機器を設置する
しっかりした就業規則を作成することで、問題を未然に防ぐこともできます。
もちろん、１００％問題が防げるわけではありません。
しかし、いい加減な就業業規則では、それ自体が問題を引き起こします。
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